In welchen Situationen wird eine Outplacementberatung eingeschaltet?

Outplacement wird bei jeder Art von Personalabbau eingesetzt. Sowohl wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen müssen auf Grund von Rationalisierung, Outsourcing, Standortverlagerung, Insolvenz, Übernahme etc., als auch bei einer Trennung aus individuellen Gründen, beispielweise wenn das Commitment zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr stimmt.
Gemeinsam ist allen Trennungssituationen: Sie sind für beide Seiten ein Ausnahmezustand, der oft mit Konflikten und Emotionen verbunden ist. In diesem Moment ist Outplacement ein Instrument, das den erforderlichen Personalabbau prozesssicher, sozialverträglich und fair gestaltet.

Wo liegt der Nutzen einer Outplacementberatung?

Unternehmen erreichen die mit dem Personalabbau angestrebten betriebswirtschaftlichen Ziele zügig, da

  • eine Outplacementberatung zur Deeskalation der Trennungssituation beiträgt,
  • der Mitarbeiter eine neue berufliche Perspektive erhält und sich so
  • lange und teure Rechtsstreitigkeiten vermeiden lassen,
  • auf leistungsmindernde Scheinlösungen verzichtet und Entscheidungen nicht aufgeschoben werden,
  • Outplacement einem auftretenden Produktivitätsverlust der verbleibenden Belegschaft entgegenwirkt,
  • durch das strukturierte Vorgehen der Berater im Trennungsprozess die knapper werdenden unternehmensinternen HR-Ressourcen entlastet werden,
  • eine Outplacementberatung die soziale Verantwortung der Arbeitgeber signalisiert,
  • der faire und professionelle Trennungsprozess Unternehmen eine positive Außenwirkung sichert, und vielen weiteren Leistungselementen,
  • ihr Image als attraktiver Arbeitgeber stärkt und somit die Rekrutierung neuer Fach- und Führungskräfte erleichtert

Wie hoch sind die Kosten von Outplacement?

Outplacement hat sich als personalwirtschaftliches Instrument in den letzten 30 Jahren etabliert, eben weil die Kosten-Nutzenrechnung stets eine wesentliche Rolle gespielt hat. Die Investition in Outplacement rechnet sich für Unternehmen, da die Trennung reibungsloser erfolgt und auf diesem Weg die betriebswirtschaftlichen Ziele, die mit dem Personalabbau angestrebt sind, schneller erreicht werden; Change-Prozesse, die auf Produktivitätssteigerung und Um/Neustrukturierung ausgerichtet sind, können zügiger umgesetzt werden. Für Arbeitgeber ergeben sich ebenso finanzielle Einsparungen durch verkürzte Restlaufzeiten, da der gehende Mitarbeiter mit Hilfe von Outplacement in der Regel zeitnah eine neue Position besetzen kann. Zudem ist nachgewiesen, dass der durch den Personalabbau entstehende Produktivitätsverlust in der Belegschaft nur etwa halb so hoch ist, wenn Unternehmen für die notwendige Umsetzung von Entlassungen eine Outplacementberatung einschalten, als wenn sie diese ohne Begleitung realisieren. Da die Outplacementberatung auch immer eine Komponente enthält, die Unternehmensziele stützt (z.B. Employer Branding), sollte die Outplacementberatung nicht auf die Abfindung angerechnet werden.

Gibt es Fördermöglichkeiten?

Outplacementberatungen werden von der Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen gefördert. Wichtigste Voraussetzung für die Bewilligung einer Förderung ist die Tatsache, dass eine Be¬triebsänderung vorliegen muss. Die Bewilligung hängt maßgeblich von der Begründung des geplanten Personal¬abbaus durch den Antragsteller ab. Grundsätzlich werden Leistungen der Arbeitsförderung nur erbracht, wenn sie vor Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände beantragt worden sind. In besonderen Fällen stehen auch ESF-Mittel (Europäischer Sozialfonds) zur Verfügung, die gesondert bei der Bezirksregierung oder den Ländern beantragt werden müssen. Insbesondere insolvenzgefährdete Unternehmen oder aber strukturell schwache Regionen erhalten aus diesen Mitteln Unterstützung.

Welche Formen von Outplacementmaßnahmen gibt es?

Unternehmen erreichen die mit dem Personalabbau angestrebten betriebswirtschaftlichen Ziele zügig, da

  • Einzel- und Gruppen-Outplacement
  • Transferagenturen
  • Transfergesellschaften

Auf welche Kriterien sollte bei der Auswahl der Outplacementberatung geachtet werden?

Damit sich die gewünschten Erfolge einstellen, empfiehlt es sich, im Vorfeld Nachweise der Qualitätssicherung einzuholen. Dazu zählt vor allem der Nachweis, dass sich die Beratung einer systematischen Qualitätskontrolle nach ISO 9001:2008 unterzieht und der Bildungsträger nach AZAV zertifiziert ist, um ggf. Fördermittel beantragen zu können. Außerdem sollte für die qualifizierte und zielführende Unterstützung der Klienten das Beratungsunternehmen über eine ausreichende Unternehmensgröße verfügen, damit die notwendigen Ressourcen gesichert sind. Qualifizierte Outplacementberater kooperieren zudem international, um dem Klienten bei seinen Bemühungen auf dem ausländischen Arbeitsmarkt zu unterstützen Darüber hinaus sollten Outplacementberater grundsätzlich nicht gleichzeitig im Executive Search tätig sein. In dieser Zweigleisigkeit liegt die Gefahr einer möglichen Kollision zwischen den Interessen des Klienten und eines potenziellen neuen Arbeitgebers. Outplacementberater sollten ausschließlich die Interessen der Klienten wahrnehmen.

Unterstützt nicht auch die Arbeitsagentur ehemalige Mitarbeiter bei der Jobsuche?

Als Marktplatz für das Zusammenführen von Angebot und Nachfrage leistet die Bundesagentur im Rahmen ihrer Möglichkeiten sehr viel. Nichtsdestotrotz sind ihr Grenzen gesetzt, unter anderem auch weil ihr nicht alle offenen Positionen von Arbeitgebern bekannt sind. Der Outplacementberater hat dagegen die Möglichkeit, individueller und zeitintensiver auf die Bedürfnisse des einzelnen Klienten einzugehen und arbeitet zudem mit eigenen Instrumenten zur Markterschließung. Damit die Klienten in die gewünschte Zielposition kommen, nutzen professionelle Beratungsunternehmen verschiedene Such-Methoden, mit denen verdeckte und noch nicht ausgeschriebene Stellen ermittelt werden. Dieser Job Search setzt umfangreiche Branchenerfahrung voraus, gute Kontakte in den Markt der Unternehmen und eine absolute Prozesssicherheit.